Dit jaar is de koppositie van de Emerce Top 10 European Startups voor TestGorilla, een hr-tech-start-up die pas een kleine drie jaar aan de weg timmert. Met succes. Vanuit de missie om het cv overbodig te maken en vooroordelen uit het sollicitatieproces te halen, zijn al zo’n 7500 betalende klanten aangehaakt.
Het lijkt er een volgens het boekje: ondernemer Wouter Durville werd bij een vacature van een van zijn eerdere bedrijven overspoeld door reacties van duizenden sollicitanten. Alle cv’s doorploegen was een onbegonnen zaak. Bestond daar niet al een oplossing voor? Nee. En dus ging hij met medeoprichter Otto Verhage zelf aan de slag. Inmiddels staat er een systeem dat werkt op basis van assessments waarbij vaardigheden en inzicht van sollicitanten worden getest. Bedrijven kunnen vijf testen selecteren voor de functie waar de vacature voor is. Niet alleen over zaken die functie-inhoudelijk zijn, maar bijvoorbeeld ook gericht op de match met de bedrijfscultuur. “Juist die mix is heel voorspellend. We bootsen eigenlijk na hoe je tijdens een eerste gesprek naar verschillende aspecten vraagt.” Aanvullend is het mogelijk om eigen vragen toe te voegen, zoals waarom iemand bij het bedrijf wil werken, en worden er werkvoorbeelden toegevoegd. Bijvoorbeeld iemand op een e-mail van een klant laten reageren of een analyse laten maken van een spreadsheet.
Dit alles past in het plaatje van het zogeheten skills based hiring. Het gaat erom wat je kan, niet om wie je bent, waar je gewerkt hebt of welke opleiding je hebt gedaan. “Het is sneller en eerlijker.”
Lokalisatie
Een voordeel is dat de assessment niet alleen gestuurd kan worden naar kandidaten die zich al aangemeld hebben, maar ook in een vacature is te plaatsen. “Dan zie je op het dashboard binnenkomen wie het beste scoort en kun je daar je tijd en aandacht op richten.”
Hoewel de propositie is om het cv te vervangen, neemt TestGorilla dus ook al een groot deel van het eerste gesprek over. Er is al veel bekend over een sollicitant. Desondanks blijkt het een uitdaging om bedrijven mee te krijgen in de juiste werkwijze. “Veel bedrijven blijven assessments inzetten aan het einde van het traject, voor de laatste twee bijvoorbeeld. Dat is onlogisch.” Voor verdere groei moet TestGorilla klanten vooral weten te overtuigen dat het proces op de kop moet, stelt Durville. “Wanneer dat lukt, willen ze niet meer anders. Want dan merken ze dat de initiële bias eruit is en het efficiënter is.”
Vorig jaar werd tijdens een seed-ronde 8,5 miljoen euro opgehaald. Een ronde waarbij onder andere Jeff Weiner (voormalig CEO en momenteel executive chairman van LinkedIn) instapte. Vanuit de gedachte dat talent evenredig verdeeld is over de wereld, maar dat kansen dat niet zijn. Ironisch genoeg is LinkedIn op lange termijn zijn grootste concurrent, stelt Durville. “Het oude versus het nieuwe systeem. LinkedIn is toch het grootste old boys network ter wereld.”
Dit jaar voegde het ondernemersduo in zijn Series A maar liefst zeventig miljoen euro toe aan de oorlogskas. Geld dat mede wordt ingezet voor uitbreiding van de testbibliotheken. “Je moet voor alle taakomschrijvingen bij ons terechtkunnen.” Tegelijkertijd komen er steeds meer integraties met applicant tracking-systemen die hr-afdelingen gebruiken, zodat zij data eenvoudiger in verschillende systemen kunnen gebruiken. En is er aandacht voor lokalisatie. “Voor veel bedrijven is iemand aannemen een lokale aangelegenheid. Een Nederlander een Engelse test sturen, is dan niet helemaal eerlijk.”
Een speerpunt binnen het product is eenvoud. Het systeem moet zonder onboarding of andere begeleiding zijn te gebruiken. Dat zijn team maar een klein deel van de 7500 klanten – waaronder H&M, Sony, PepsiCo, Revolut en Oracle – heeft gesproken, bewijst dat dit werkt, stelt Durville. Hij noemt het een ‘cultuurdingetje’. “In onze Slack gaat het voortdurend over hoe we stappen uit het proces kunnen halen om het gebruik eenvoudiger te maken.”
Dat TestGorilla het systeem zelf ook voortdurend gebruikt, versnelt de leercurve. Op het moment van spreken werken er zo’n negentig mensen, daar mogen er nog zo’n honderd nieuwe bijkomen. Het bedrijf kan de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd bieden doordat het volledig remote werkt, zegt Durville. “De hele planeet is onze talentvijver. Dat is anders dan dat je alleen binnen de ring van Amsterdam zoekt.”
In tegenstelling tot veel andere start-ups is er bij TestGorilla geen sprake van een duidelijke landenstrategie. Wat komt doordat zijn bedrijf tot op heden nog geen outbound-benadering nodig heeft gehad, stelt Durville. “Grote klanten willen vaak nog wel even contact met je, daar hebben we een inbound-team voor ingericht.” Wat niet wegneemt dat er een moment zal komen dat er wel salesmensen opuit zullen moeten gaan om klanten binnen te halen, meent hij. “Dat kunnen we boven op onze huidige benadering bouwen.”
Een derde van de klanten zit in Verenigde Staten (“We zijn in het Engels gestart”), maar ook India blijkt een belangrijke markt. Omdat er enorm veel mensen wonen en er daardoor veel reacties op vacatures komen. “Ons product werkt ook op kleine schaal, maar hoe meer sollicitanten je hebt, hoe waardevoller het wordt.”
Matchmaker
De afgelopen jaren heeft AI een flinke opmars gemaakt binnen hr-tech. Onder andere in de vorm van beeldanalyse om emoties te detecteren. TestGorilla zegt ook toekomst te zien in sterker gebruik van video, maar heel geavanceerd hoeft dit niet te zijn. “We kijken er wat sceptisch naar. Er zit veel hype in hr-tech. Wij hebben vanaf het begin gezegd dat we alleen werken met zaken die echt job success voorspellen. Als AI daar bewezen een bijdrage in levert, zullen we het inzetten. Voor nu is het gewoon statistiek.” Vooruitblikkend zou het wel interessant kunnen zijn om signalen uit gesproken taal op te kunnen pikken, voegt hij toe. “We testen nu bijvoorbeeld nog niet of iemand een taal goed spreekt.”
Plus: de afgelopen jaren is ook gebleken dat er juist in hr-techsystemen die met AI werken bias is geslopen door de datasets die zijn gekozen om het systeem te voeden. “Wat dat betreft zijn we geen enorme innovators. Gewoon academisch testen of iets betrouwbaar is.”
De vraag in de markt is voorlopig ook groot genoeg om op dezelfde voet verder te gaan. Durville ziet de behoefte aan skill based hiring steeds verder toenemen. Mede door het groeiende bewustzijn over bias. “Zaken als Black Lives Matter en MeToo sturen zaken weg van de oude manier van mensen aannemen.” Alsook de trend van remote werken en mensen wereldwijd sourcen. “Je kunt niet alle vorige werkgevers en opleidingen met elkaar vergelijken. Dan gaat het echt om welke vaardigheden mensen hebben.”
De komende tijd gaat de aandacht dus onder andere uit naar het aanvullen van de testbibliotheek, technische verbetering van het product en de eerdergenoemde lokalisatie. Verder vooruitkijkend ziet Durville echter ook kansen om als een soort matchmaker werkzoekenden direct aan banen te koppelen. Momenteel komen er per jaar al zo’n miljoen mensen op het platform, die allemaal tests doen en hun gegevens achterlaten. En per functie wordt doorgaans maar één iemand aangenomen. Terwijl de nummers twee, drie en verder ook veel te bieden kunnen hebben. “Als iemand een marketingmanager zoekt, hebben wij duizenden potentiële kandidaten en weten we al wie de beste match is.”
Dit artikel verscheen eerder in het novembernummer van Emerce Magazine #192.
